Rozmowa o pieniądzach przez lata była jednym z najbardziej nieprzejrzystych etapów rekrutacji. Kandydat często nie wiedział, jaki budżet ma pracodawca, ile zarabiają osoby wykonujące podobną pracę ani czy zaproponowana kwota znajduje się bliżej dolnej, czy górnej granicy firmowej siatki wynagrodzeń. W 2026 roku sytuacja zaczyna się jednak wyraźnie zmieniać. Od 24 grudnia 2025 roku polscy pracodawcy mają obowiązek przekazywania osobom ubiegającym się o zatrudnienie informacji o początkowym wynagrodzeniu albo jego przedziale, ustalonym na podstawie obiektywnych i neutralnych kryteriów. Informacja nie musi zawsze znaleźć się bezpośrednio w ogłoszeniu, ale kandydat powinien otrzymać ją odpowiednio wcześnie, aby możliwe były świadome negocjacje. Dla kobiet zmiana może mieć szczególne znaczenie, ponieważ większa przejrzystość ogranicza przewagę informacyjną pracodawcy i pozwala oprzeć rozmowę o wynagrodzeniu na konkretnym budżecie stanowiska, a nie wyłącznie na indywidualnych oczekiwaniach kandydata.  

Co dokładnie zmienia jawność wynagrodzeń w rekrutacji w Polsce w 2026 roku?

Najważniejsza zmiana dotyczy momentu, w którym kandydat poznaje informacje dotyczące wynagrodzenia. Od 24 grudnia 2025 roku pracodawca powinien poinformować osobę ubiegającą się o zatrudnienie o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale. Może zrobić to już w ogłoszeniu o pracę, a jeśli takiej informacji tam nie ma, powinien przekazać ją przed rozmową kwalifikacyjną. W określonych przypadkach informacja może zostać przekazana przed nawiązaniem stosunku pracy, jeśli wcześniej nie odbyła się klasyczna rekrutacja. Nowe przepisy wymagają również, aby nazwy stanowisk i ogłoszenia były neutralne pod względem płci, a cały proces rekrutacji miał charakter niedyskryminacyjny. To ważna zmiana filozofii rekrutacji, ponieważ wynagrodzenie ma przestać być informacją dostępną wyłącznie dla pracodawcy i ujawnianą dopiero na końcu rozmów.

Nie oznacza to jednak, że od 2026 roku każde ogłoszenie o pracę w Polsce musi obowiązkowo zawierać publiczne widełki płacowe. Przepisy pozostawiają możliwość przekazania informacji na późniejszym etapie, pod warunkiem że kandydat otrzyma ją z wyprzedzeniem pozwalającym na świadome negocjacje. Jednocześnie należy odróżnić obowiązujące już zmiany w Kodeksie pracy od pełnego pakietu regulacji wynikającego z unijnej dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń. Dyrektywa przewiduje między innymi dalsze obowiązki dotyczące informacji o wynagrodzeniach, kryteriach płacowych i raportowania różnic między kobietami i mężczyznami. Według informacji dostępnych w sierpniu 2026 roku projekt UC127, który ma wdrożyć pozostałą część regulacji, nadal znajdował się w procesie legislacyjnym. Kierunek zmian jest jednak jednoznaczny - wynagrodzenia mają stawać się bardziej przejrzyste zarówno przed zatrudnieniem, jak i wewnątrz organizacji.

Czy widełki wynagrodzenia pomogą kobietom negocjować wyższe pensje podczas rekrutacji?

Znajomość budżetu na stanowisko może znacząco zmienić punkt wyjścia do rozmowy o pensji. Jeśli kandydatka wie, że firma przewiduje wynagrodzenie od 9 do 13 tys. zł brutto, nie musi zastanawiać się, czy podanie oczekiwania na poziomie 11 lub 12 tys. zł zostanie uznane za zbyt wysokie. Zamiast zgadywać, może uzasadnić swoją pozycję w określonym przedziale doświadczeniem, zakresem odpowiedzialności, wynikami oraz kompetencjami. To szczególnie istotne tam, gdzie wcześniej pracodawca rozpoczynał rozmowę od pytania o oczekiwania finansowe, nie ujawniając własnego budżetu. Kandydat podający zbyt niską kwotę mógł nieświadomie ustawić negocjacje znacznie poniżej poziomu, który firma była gotowa zapłacić. Przejrzystość ogranicza ten problem, ponieważ obie strony przynajmniej częściowo rozpoczynają rozmowę z dostępem do tych samych informacji.

Nie oznacza to jednak automatycznie, że każda kobieta otrzyma wyższe wynagrodzenie. Widełki są przede wszystkim punktem odniesienia, a końcowa oferta nadal może zależeć od doświadczenia, odpowiedzialności, specjalizacji, sytuacji na rynku pracy czy sposobu skonstruowania systemu wynagradzania w konkretnej firmie. Ważne jest natomiast to, że rozmowa może przesunąć się z pytania "ile chciałaby pani zarabiać?" w stronę pytania "w którym miejscu naszego przedziału powinno znaleźć się pani wynagrodzenie i dlaczego?". Jest to znacznie bardziej konkretna sytuacja negocjacyjna. Kandydatka może wskazać elementy, które uzasadniają wynagrodzenie bliżej górnego poziomu, zamiast samodzielnie próbować odgadnąć wartość stanowiska. Jawność nie zastąpi więc negocjacji, ale może zwiększyć ich przewidywalność i ograniczyć sytuacje, w których o wysokości pensji decyduje przede wszystkim dostęp do informacji.

Dlaczego brak informacji o wynagrodzeniu mógł pogłębiać różnice płacowe między kobietami i mężczyznami?

Nieprzejrzysty system wynagrodzeń premiuje osoby, które posiadają więcej informacji o rynku, znają budżet pracodawcy albo są skłonne rozpocząć negocjacje od bardzo wysokiego poziomu. Jeżeli dwóch kandydatów posiada podobne doświadczenie, ale jedna osoba oczekuje 8 tys. zł, a druga 10 tys. zł, pracodawca może mieć możliwość zatrudnienia pierwszej znacznie taniej, nawet jeśli wewnętrzny budżet stanowiska pozwala na wyższe wynagrodzenie. Powtarzanie podobnego mechanizmu podczas kolejnych zmian pracy może prowadzić do coraz większych różnic. Problem staje się szczególnie widoczny, gdy przyszła pensja jest pośrednio uzależniana od wcześniejszych zarobków. Osoba, która rozpoczęła karierę od niższej stawki, może przez następne lata pozostawać na niższym poziomie, mimo że jej kompetencje i odpowiedzialność są porównywalne z lepiej opłacanymi pracownikami.

Przejrzystość wynagrodzeń ma przeciwdziałać właśnie takim mechanizmom. Unijne regulacje opierają się na zasadzie równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, a kryteria ustalania płac powinny mieć charakter obiektywny i neutralny pod względem płci. Dyrektywa zakłada również, że kandydaci nie powinni być pytani o aktualne lub wcześniejsze wynagrodzenie, ponieważ historia płacowa może utrwalać istniejące nierówności. W Polsce pełne wdrożenie wszystkich elementów dyrektywy nadal wymaga zakończenia procesu legislacyjnego, ale kierunek europejskich zmian jest wyraźny. Wynagrodzenie powinno wynikać przede wszystkim z wartości konkretnej pracy, jej wymagań oraz odpowiedzialności, a nie z tego, jak skutecznie pracownik negocjował wynagrodzenie kilka lat wcześniej.

Czy jawność wynagrodzeń może rzeczywiście zmniejszyć lukę płacową między kobietami i mężczyznami?

Przejrzystość może pomóc w wykrywaniu różnic, które w nieprzejrzystym systemie pozostawały niewidoczne przez wiele lat. Jeśli pracownik nie wie, jakie zasady decydują o wysokości wynagrodzenia i jak jego pensja wygląda na tle osób wykonujących podobną pracę, trudno mu stwierdzić, czy otrzymuje wynagrodzenie ustalone według tych samych kryteriów. Większa dostępność danych zmusza również pracodawców do uporządkowania systemów płacowych. Firma powinna być w stanie wyjaśnić, dlaczego jedna osoba znajduje się na początku przedziału wynagrodzeń, a inna na jego końcu. Różnica może być uzasadniona doświadczeniem, odpowiedzialnością, wynikami czy specjalistycznymi kompetencjami, ale trudniej będzie ją tłumaczyć wyłącznie efektem indywidualnych negocjacji albo zwyczajem funkcjonującym od wielu lat.

Jednocześnie sama jawność nie rozwiązuje wszystkich przyczyn różnic w zarobkach. Według Eurostatu nieskorygowana luka płacowa w Polsce wynosiła w 2024 roku 4 proc., wobec 11,1 proc. średnio w Unii Europejskiej. Wskaźnik ten pokazuje różnicę przeciętnych godzinowych wynagrodzeń kobiet i mężczyzn i nie oznacza automatycznie, że kobieta oraz mężczyzna wykonujący identyczną pracę w tej samej firmie otrzymują wynagrodzenia różniące się dokładnie o tę wartość. Na różnice zarobków wpływają również struktura zatrudnienia, branża, stanowisko, wymiar czasu pracy, przerwy w karierze, dostęp do stanowisk kierowniczych czy składniki zmienne wynagrodzenia. Przejrzystość może więc ograniczyć jeden z mechanizmów powstawania nierówności, ale nie usunie automatycznie wszystkich czynników wpływających na poziom zarobków kobiet i mężczyzn.

Jak negocjować wynagrodzenie, gdy pracodawca podał już widełki płacowe?

Pierwszym błędem byłoby potraktowanie dolnej wartości przedziału jako sugerowanego wynagrodzenia dla wszystkich kandydatów. Jeśli oferta przewiduje od 8 do 12 tys. zł brutto, należy przede wszystkim ustalić, jakie kompetencje pozwalają znaleźć się bliżej górnej części widełek. Podczas rozmowy warto odwoływać się do doświadczenia bezpośrednio związanego ze stanowiskiem, konkretnych osiągnięć, odpowiedzialności za projekty, znajomości wymaganych narzędzi, języków czy posiadanych uprawnień. Zamiast mówić jedynie "oczekuję 11 tys. zł", można wyjaśnić, że proponowana kwota wynika z kilku lat doświadczenia, samodzielnego prowadzenia projektów oraz spełnienia wszystkich kluczowych wymagań przedstawionych w ogłoszeniu. W takim modelu negocjacje nie polegają na przypadkowym podawaniu liczby, lecz na uzasadnianiu swojej pozycji w konkretnym przedziale.

Warto również pytać pracodawcę, co decyduje o umiejscowieniu konkretnej osoby w ramach podanych widełek. Jeżeli przedział jest szeroki, kandydatka może zapytać, jakie kompetencje odpowiadają jego dolnej, środkowej i górnej części oraz jakie elementy jej doświadczenia zostały uwzględnione przy przygotowaniu oferty. Istotne jest także ustalenie, czego dokładnie dotyczą podane kwoty. Wynagrodzenie podstawowe to nie zawsze całkowity pakiet, dlatego należy zwrócić uwagę na premie, prowizje, dodatki, benefity oraz zasady podwyżek. W przypadku stanowisk z dużym udziałem wynagrodzenia zmiennego różnica pomiędzy dwoma ofertami może być znacznie większa, niż wynika z samej podstawy. Jawność płac daje więc więcej informacji, ale nadal wymaga aktywnego uczestnictwa w negocjacjach i dokładnego sprawdzenia warunków zatrudnienia.

Czy szerokie widełki wynagrodzeń mogą sprawić, że jawność płac będzie tylko pozorna?

Jednym z potencjalnych problemów związanych z nowymi zasadami są bardzo szerokie przedziały wynagrodzeń. Oferta zawierająca informację, że pensja wynosi od 6 do 18 tys. zł brutto, formalnie przekazuje kandydatowi zakres możliwości, ale w praktyce niewiele mówi o realnym budżecie przeznaczonym dla większości osób aplikujących na dane stanowisko. Dlatego znaczenie będzie miała nie tylko sama obecność widełek, lecz także sposób ich konstruowania. Jeżeli zakres wynagrodzenia ma wynikać z obiektywnych kryteriów, firma powinna potrafić wytłumaczyć, dlaczego jest tak szeroki i jakie warunki trzeba spełnić, aby otrzymać ofertę w jego górnej części. Kandydaci z kolei mogą coraz częściej porównywać nie tylko maksymalne wartości pojawiające się w ogłoszeniach, lecz także realne zasady ustalania wynagrodzeń.

Dla kobiet właśnie ten element może mieć szczególne znaczenie. Samo poznanie szerokiego przedziału nie gwarantuje bowiem, że różnice w negocjacjach znikną. Jeśli pracodawca nadal będzie proponował poszczególnym osobom różne miejsca w przedziale bez jasnych kryteriów, część dotychczasowych problemów może pozostać. Prawdziwa zmiana nastąpi wtedy, kiedy pracodawcy połączą przejrzystość z wartościowaniem stanowisk, jasnymi zasadami podwyżek i możliwością uzasadnienia różnic w wynagrodzeniach. Właśnie do tego zmierza europejski model przejrzystości płacowej - nie chodzi wyłącznie o publikację liczby, ale o stworzenie systemu, w którym różnice można racjonalnie wyjaśnić. Jawność jest więc początkiem zmiany, a nie jej końcem.

Czy kobietom będzie teraz łatwiej wynegocjować wyższą pensję podczas zmiany pracy?

W wielu przypadkach odpowiedź może brzmieć: tak, ponieważ kandydatki otrzymują narzędzie, którego wcześniej często brakowało - informację o tym, ile pracodawca rzeczywiście przewidział na dane stanowisko. Znajomość przedziału ogranicza ryzyko zaniżenia własnych oczekiwań i pozwala prowadzić negocjacje wokół konkretnej wartości stanowiska. Może być to szczególnie ważne przy zmianie pracy, kiedy podwyżka wynagrodzenia zależy nie tylko od sytuacji na rynku, lecz również od tego, jak kandydat wyceni własne kompetencje. Osoba wiedząca, że górna granica wynosi 14 tys. zł, może znacznie łatwiej uzasadnić oczekiwanie 12 tys. zł niż ktoś, kto rozpoczyna rozmowę bez żadnego punktu odniesienia. Przejrzystość może więc ograniczać przypadkowość negocjacji i zmniejszać przewagę informacyjną znajdującą się dotychczas głównie po stronie firmy.

Nie należy jednak oczekiwać, że przepisy automatycznie zlikwidują różnice płacowe albo sprawią, że negocjowanie wynagrodzenia przestanie być potrzebne. Kobiety nadal powinny przygotowywać się do rozmowy, znać rynkową wartość swoich kompetencji, analizować cały pakiet wynagrodzenia i pytać o zasady rozwoju płacowego po zatrudnieniu. Największą zmianą może być jednak to, że rozmowa o pieniądzach staje się coraz mniej oparta na domysłach. Jeżeli przejrzystość zostanie połączona z obiektywnymi kryteriami wynagradzania i realnym egzekwowaniem zasady równej płacy za pracę o takiej samej wartości, pozycja negocjacyjna kobiet może się wyraźnie poprawić. Jawność nie gwarantuje wyższej pensji, ale daje znacznie lepsze warunki, aby o nią skutecznie zabiegać.