Macierzyństwo coraz rzadziej oznacza całkowitą rezygnację z pracy zawodowej, ale nadal może stać się momentem, w którym kariery kobiet zaczynają rozwijać się inaczej niż kariery mężczyzn. Najnowsze dane europejskie pokazują, że mimo zmian społecznych, większej dostępności opieki nad dziećmi i rosnącej popularności elastycznej pracy różnice pozostają wyraźne. W 2025 roku wskaźnik zatrudnienia mężczyzn w wieku 20-64 lata w Unii Europejskiej wynosił 80,9 proc., a kobiet 71,2 proc. Jeszcze bardziej charakterystyczne są dane dotyczące rodziców. Wśród pracujących osób w wieku 25-54 lata posiadających dzieci w niepełnym wymiarze pracowało 31,7 proc. kobiet i jedynie 5,1 proc. mężczyzn. Pokazuje to, że pojawienie się dziecka nadal znacznie częściej zmienia zawodową codzienność matki niż ojca. Problem nie sprowadza się więc wyłącznie do różnic w wynagrodzeniach. Dotyczy także liczby przepracowanych godzin, możliwości awansu, budowania doświadczenia i długoterminowej pozycji na rynku pracy.
Czy macierzyństwo nadal wpływa na zatrudnienie i rozwój zawodowy kobiet?
Sam fakt posiadania dziecka nie musi oznaczać zahamowania kariery, jednak statystyki pokazują wyraźną różnicę między sytuacją matek i ojców. W przypadku kobiet narodziny dziecka znacznie częściej prowadzą do dłuższej przerwy zawodowej, ograniczenia wymiaru czasu pracy lub wyboru stanowiska oferującego większą przewidywalność kosztem wynagrodzenia czy możliwości awansu. Mężczyźni znacznie rzadziej dokonują podobnej zmiany. Powoduje to, że nawet jeśli przed narodzinami dziecka partnerzy znajdowali się na podobnym poziomie zawodowym, po kilku latach ich ścieżki mogą zacząć się wyraźnie rozchodzić. Jedna osoba gromadzi kolejne lata doświadczenia, uczestniczy w nowych projektach i konkuruje o stanowiska kierownicze, podczas gdy druga przez pewien czas pracuje mniej lub całkowicie wypada z rynku. W praktyce konsekwencje jednej lub dwóch kilkuletnich przerw mogą być widoczne jeszcze długo po osiągnięciu przez dzieci wieku szkolnego.
OECD określa ten mechanizm mianem "motherhood penalty", czyli kary za macierzyństwo. Organizacja wskazuje, że posiadanie dzieci może negatywnie wpływać zarówno na zatrudnienie kobiet, jak i ich późniejsze zarobki czy możliwości awansu. Co szczególnie istotne, analogicznego zjawiska zazwyczaj nie obserwuje się u ojców. W części badań pojawia się wręcz odwrotna zależność określana jako "fatherhood premium", ponieważ zawodowa sytuacja mężczyzn po zostaniu ojcami nie pogarsza się w taki sposób jak w przypadku kobiet. Źródłem różnicy nie jest jeden czynnik. Znaczenie mają długość przerw związanych z opieką nad dziećmi, podział obowiązków w rodzinie, dostępność żłobków i przedszkoli, elastyczność pracodawców, ale również decyzje podejmowane przez samych rodziców. Problem staje się szczególnie widoczny wtedy, gdy większość codziennych obowiązków związanych z dzieckiem automatycznie przejmuje kobieta.
Jak duża jest kara za macierzyństwo na polskim rynku pracy?
Polska jest interesującym przykładem, ponieważ klasyczna luka płacowa pomiędzy kobietami i mężczyznami należy do stosunkowo niewielkich na tle wielu krajów europejskich. Nie oznacza to jednak, że problem nierówności zawodowych został rozwiązany. OECD, analizując polski rynek pracy, zwraca uwagę, że szczególnie duża różnica pojawia się właśnie w związku z posiadaniem dzieci. Badania bazujące na polskich danych administracyjnych wskazują, że zarobki kobiet posiadających dzieci mogą być około jednej trzeciej niższe od zarobków mężczyzn. Organizacja zwraca jednocześnie uwagę, że duża część tej różnicy wynika nie tylko z wysokości stawki otrzymywanej za godzinę pracy, lecz również z mniejszej aktywności zawodowej kobiet posiadających dzieci. Jest to ważne rozróżnienie, ponieważ niewielka luka płacowa publikowana w ogólnych statystykach nie pokazuje pełnego obrazu sytuacji ekonomicznej matek.
Jeżeli kobieta całkowicie wypada z rynku pracy, pracuje krócej albo przez kilka lat nie otrzymuje podwyżek i awansów, różnica może stopniowo się kumulować. Po dekadzie nie chodzi już wyłącznie o wynagrodzenie otrzymywane w danym miesiącu, ale również o doświadczenie zawodowe, pozycję negocjacyjną, poziom stanowiska oraz wysokość przyszłych składek emerytalnych. Dodatkowym problemem charakterystycznym dla Polski jest stosunkowo niewielka popularność elastycznego zatrudnienia w porównaniu z częścią państw Europy Zachodniej. Rodzic często musi więc wybierać pomiędzy pełnym etatem a znacznym ograniczeniem aktywności zawodowej. Jeżeli dodatkowo rodzina ma trudności z zapewnieniem opieki nad dzieckiem w godzinach odpowiadających pracy, to właśnie osoba osiągająca niższe wynagrodzenie częściej ogranicza aktywność. Ponieważ nadal często jest nią kobieta, mechanizm zaczyna sam się wzmacniać.
Dlaczego po urodzeniu dziecka kariery kobiet i mężczyzn zaczynają się rozchodzić?
Pierwsze miesiące po narodzinach dziecka są tylko początkiem zmian, które mogą wpływać na życie zawodowe rodziców przez wiele kolejnych lat. W wielu rodzinach kobieta korzysta z dłuższej przerwy związanej z opieką nad dzieckiem, podczas gdy ojciec stosunkowo szybko wraca do dotychczasowego rytmu pracy. Po powrocie matka może znajdować się już w zupełnie innym miejscu organizacji niż przed urlopem. Zmieniają się projekty, technologie, zespoły, przełożeni i zakresy odpowiedzialności. Pracownicy obecni przez cały ten okres zdobywają nowe doświadczenia oraz budują relacje, które później ułatwiają zdobycie awansu. Kilkunastomiesięczna nieobecność może więc oznaczać utratę części wcześniejszej przewagi konkurencyjnej, nawet jeśli formalnie pracownica wraca dokładnie na takie samo stanowisko. Im bardziej dynamiczna branża, tym bardziej odczuwalny może być taki efekt.
Kolejna różnica pojawia się po samym powrocie. To wciąż najczęściej matki odpowiadają za znaczną część obowiązków związanych z wizytami lekarskimi, chorobami dzieci, odbieraniem ich z placówek oraz organizowaniem codziennego życia rodziny. Ogranicza to możliwość zostawania po godzinach, uczestniczenia w kilkudniowych delegacjach lub spontanicznego angażowania się w dodatkowe projekty. Każda z tych decyzji osobno może wydawać się nieistotna. Jeżeli jednak powtarza się przez pięć czy dziesięć lat, zaczyna wpływać na tempo rozwoju zawodowego. Problemem nie musi być więc bezpośrednia dyskryminacja w rodzaju odmowy awansu dlatego, że kandydatka jest matką. Znacznie częściej działa system drobnych różnic, które stopniowo powodują, że mężczyzna znajdujący się wcześniej na podobnym poziomie zawodowym zaczyna zdobywać doświadczenie i wynagrodzenie szybciej.
Czy większa liczba dzieci jeszcze bardziej pogłębia różnice zawodowe między kobietami i mężczyznami?
Dane Eurostatu pokazują bardzo wyraźną zależność pomiędzy liczbą dzieci a sytuacją zawodową kobiet, szczególnie tych posiadających niższy poziom wykształcenia. W gospodarstwach z jednym dzieckiem różnica zatrudnienia pomiędzy kobietami i mężczyznami z niskim poziomem wykształcenia wynosiła 26,1 punktu procentowego. Przy dwójce dzieci wzrastała do 35,8 punktu, natomiast przy trojgu lub większej liczbie dzieci sięgała aż 42,1 punktu procentowego. Podobny, choć słabszy mechanizm można zauważyć wśród osób lepiej wykształconych. Przy trojgu lub większej liczbie dzieci zatrudnionych było 81,8 proc. wysoko wykształconych kobiet i 95,4 proc. mężczyzn. Oznacza to różnicę wynoszącą 13,6 punktu procentowego nawet w grupie mającej potencjalnie najlepszą pozycję na rynku pracy.
Tak duże różnice pokazują, że wykształcenie może chronić kobietę przed częścią zawodowych konsekwencji macierzyństwa, ale nie eliminuje ich całkowicie. Im większa rodzina, tym bardziej skomplikowana staje się również logistyka codziennego życia. Wystarczy, że dzieci chodzą do dwóch różnych placówek, mają odmienne godziny zajęć, a co pewien czas jedno z nich choruje. Pogodzenie takich obowiązków ze stanowiskiem wymagającym dużej dyspozycyjności może być trudne bez równomiernego zaangażowania obojga rodziców albo dostępu do dodatkowej opieki. Szczególnie narażone są kobiety wykonujące zawody, których nie można realizować zdalnie oraz w których pracownik ma niewielki wpływ na swój grafik. W ich przypadku ograniczenie aktywności zawodowej bywa nie tyle indywidualnym wyborem, ile konsekwencją braku innych rozwiązań możliwych do zastosowania w codziennym życiu.
Czy praca zdalna i elastyczne godziny mogą zmniejszyć zawodową karę za macierzyństwo?
Upowszechnienie pracy zdalnej i hybrydowej stworzyło szansę na zmniejszenie części problemów związanych z łączeniem rodzicielstwa z karierą. Brak codziennych dojazdów może oznaczać nawet kilka dodatkowych godzin tygodniowo, a możliwość przesunięcia rozpoczęcia pracy ułatwia zawiezienie dziecka do szkoły czy przedszkola. Jeszcze ważniejsza może być jednak elastyczność rozumiana jako większa kontrola nad własnym czasem. Osoba oceniana na podstawie rezultatów, a nie liczby godzin spędzonych przy biurku, może łatwiej łączyć obowiązki zawodowe i rodzinne. Takie rozwiązania mogą również ograniczać presję prowadzącą część kobiet do wyboru stanowisk poniżej własnych kwalifikacji wyłącznie dlatego, że oferują one przewidywalne godziny pracy. Dobrze zaprojektowana elastyczność może więc zwiększać aktywność zawodową matek bez zmuszania ich do rezygnowania z ambicji zawodowych.
Jednocześnie praca zdalna nie powinna stać się rozwiązaniem kierowanym przede wszystkim do kobiet. Jeśli matka pracuje w domu i jednocześnie przejmuje większość obowiązków opiekuńczych, może osiągnąć dokładnie odwrotny efekt. Formalnie zachowuje pełny etat, lecz posiada mniej czasu na koncentrację, rozwój kompetencji i dodatkowe zadania niż pracownicy znajdujący się w biurze. Może również stać się mniej widoczna dla osób podejmujących decyzje o awansach. Dlatego jednym z najważniejszych kierunków zmian jest zapewnienie elastyczności zarówno kobietom, jak i mężczyznom. Jeżeli ojcowie w podobnym stopniu korzystają z możliwości pracy hybrydowej, urlopów związanych z opieką nad dzieckiem oraz elastycznych godzin, rodzicielstwo przestaje być w organizacji utożsamiane przede wszystkim z ograniczoną dostępnością kobiet.
Co musiałoby się zmienić, aby macierzyństwo nie oznaczało wolniejszej kariery?
Zmniejszenie różnic wymaga jednoczesnych zmian na poziomie państwa, przedsiębiorstw oraz samych gospodarstw domowych. Kluczowa jest dostępność opieki nad dziećmi dostosowanej do realnych godzin pracy rodziców, ponieważ samo istnienie żłobka czy przedszkola nie rozwiązuje problemu, jeśli placówka jest dostępna w godzinach trudnych do pogodzenia z pełnym etatem. Znaczenie mają również rozwiązania zachęcające ojców do większego udziału w opiece, możliwość elastycznego rozpoczynania pracy oraz programy wspierające powroty po dłuższej przerwie. Pracodawcy mogą natomiast ograniczać skutki nieobecności poprzez utrzymywanie kontaktu z osobą przebywającą na urlopie, programy aktualizacji kompetencji oraz jasno określone zasady awansowania. Dzięki temu powrót po kilkunastu miesiącach nie musi oznaczać zawodowego rozpoczynania niemal od początku.
Największa zmiana może jednak nastąpić dopiero wtedy, gdy opieka nad dzieckiem przestanie być postrzegana jako problem zawodowy kobiety, a zacznie być traktowana jako naturalny etap życia pracowników obu płci. Dzisiaj dane nadal pokazują ogromną asymetrię. Wśród rodziców to kobiety wielokrotnie częściej pracują w niepełnym wymiarze, częściej korzystają z dłuższych przerw i częściej dostosowują wybór pracy do potrzeb rodziny. W konsekwencji macierzyństwo może wpływać nie tylko na dochody w pierwszych latach życia dziecka, lecz również na całe późniejsze życie zawodowe. Zmniejszenie tej różnicy nie oznacza konieczności narzucania jednego modelu rodziny. Chodzi raczej o stworzenie takich warunków, w których kobieta chcąca rozwijać karierę po urodzeniu dziecka nie będzie musiała płacić za tę decyzję wieloletnim spowolnieniem zawodowym, a mężczyzna angażujący się w opiekę nad dziećmi będzie miał równie naturalną możliwość skorzystania z elastyczności.
